“今年园区劳动力紧缺，招聘岗位明显增加，但求职人数却同比减少。”近日，记者从区人社局获悉，江东工业园区多家企业表示遭遇招工难题。

　　无独有偶，今年岭下、曹宅等工业园区内不少企业招工需求高于去年同期，出现部分企业缺工趋于常态化现象。多位受访企业负责人和人社部门干部认为，用工结构性矛盾已不是个别地区特有的问题。“普工难”和“技工难”并存、用工贵与用工难叠加、求职者诉求与企业供给存在偏差等问题凸显，用工结构性矛盾趋于复杂。

　　求职现象：从季节性转向常态化

　　8月中旬，记者在江东工业园区看到，不少企业门口依然立着本应在年初才出现的“诚聘”“诚招”字样的展板。展板上详列着招工人数、福利待遇及食堂、宿舍等工作条件，一旁还坐着态度殷勤的企业人事管理人员。

　　在该工业园区内浙江天宁合金材料有限公司门口前，记者看到3名青年随意看了看招聘的广告，又慢悠悠往隔壁企业踱去，脸上丝毫不见各类高校招聘会上求职者常有的焦虑神情。“以前缺工是季节性的，现在是长期的。今年春节后，还出现了招的新人少于未复工人数的情况。”该公司人力资源部经理徐静告诉记者，该企业现在有200多位员工，以前企业用工缺口大概是5%，这两年已经达到10%以上，而劳动密集型车间常年缺口达到15%。目前，该公司挤压车间、线缆车间都缺人，正在急招20位普工。

　　据市人社局今年年初调研发现：全市用工缺口在13.4万人左右，较去年增加1.4万人，缺工企业比例占调查企业的20%，用工缺口主要集中在普工、技工和管理专业技术人员，其中普工、技工缺口占总缺口人数的91.2%；机械、电子电气、纺织服务、金属冶金等制造业缺口占总缺口的65%。

　　求职者学历明显提高，也是用工市场的一个重要变化。“过去企业最缺普工，无学历无技能都没关系，进场招聘的企业都准备了大巴车，一找到人马上带回厂里培训上岗。随着企业加快转型升级，企业对工人的自身素质提出了更高要求，求职者受教育程度明显提升。”区人社局就业管理服务处相关负责人表示。

　　诉求之变：求职背后的就业观念

　　市人社局工作人员告诉记者：“全市外来务工人员中，新生代即出生于上世纪80年代和90年代的已达到总数的45%以上，他们在求职过程中有一个普遍的特点，即对用工单位颇为挑剔，求职表现相当淡定。”那么，实际情况是否如此呢？

　　9月17日，记者来到位于曹宅镇坦溪东路的金华禾景天食品有限公司。今年21岁的王超是该公司生产车间内的一线操作工，他告诉记者，自己是家里的独生子，在这家企业工作已是第二年了，也许再干一段时间就要换一份工作。他表示，这份工作太普通了，他喜欢特别一点的工作，比如做设计。

　　记者发现，大多数务工者都有着类似想法。江东镇本地务工者徐涛目前正在岭下工业园区一家合金厂内做着金属切割工作。“这个月是上班的第一个月。我原来在江苏务工，回来发展就是想换个环境。”他还自信地告诉记者回家的原因：一方面，金东这几年高速发展，企业薪资待遇、周边的环境与外地相差不大；另一方面，操作数控机床是个技术活，熟练的技术人员比较难找，回老家能找一份差不多的工作。

　　淡定和自信的背后，是新生代务工者求职诉求、就业观念的变化。“工资高一点、休息时间多一点”是他们绝大多数人最看重的两大要素。

　　相比之下，一些已成家立业的80后务工者在求职就业上的态度则相对慎重。江东工业园区内另一家名为灵声电子的企业里，29岁的重庆务工者张福华表示，他在该厂已工作5年，妻子也在该厂上班，两人目前都没有换工作的打算。他说，这几年夫妻俩省吃俭用，每月攒下的钱都寄给在老家的父母，一部分用于孩子读书，一部分用来在老家投资店面，“等店面的贷款还清了，我们就回老家开店。”

　　这也是一个较普遍现象。出于“用工单位附近的生活环境不好”“金华房子买不起”“子女入学困难”等的考虑，大多数新生代务工者没有长期留在金华的打算。

　　企业之惑：招人留人都不容易

　　作为劳资关系的另一方，企业是如何看待当前的“用工难”及其背后的新生代务工者就业诉求之变呢？

　　“5年前，我们只要一提加班，员工都很开心，因为加班意味着可以拿到更多的钱。现在不一样了，我们一要求加班，常常就有人提出辞职。”徐静说，大约10年前，60后、70后的务工人员还是厂里主力，他们大多背负着维持一家生计的压力，普遍能吃苦耐劳。而近5年来，情况明显有变化。特别是随着西部地区快速发展，新生代务工者在老家也能赚到钱，很多人来发达城市打工的目的只是“见见世面”，工作表现也与他们的父辈大相径庭。

　　在区人社局局长吴开勇看来，眼下的“用工难”有三大成因：一是外来务工者尤其是80后务工者，存在子女异地教育、老人无人照顾两大难题；二是近年内地发展迅速，企业劳动力成本上升，薪酬普遍存在水涨船高，用工难与用工贵叠加。以普工为例，目前金东区企业普工开出的月薪集中于3000元至4000元之间，占岗位总数的45%，月薪处于4000元至5000元的岗位占35%，相比去年增加80%，5000元以上的岗位占比达12.5%，较去年增加50%；三是新生代务工者不再单纯以赚钱为目标，而更看重休息时间、和同事是否相处愉快，所从事的工作是否有发展空间等。这些因素，都使企业“招不到人、留不住人、用不好人”。

　　相较中小企业的“用工难”，一些规模企业的情况要乐观得多。浙江李子园食品股份有限公司人力资源部经理崔宏伟介绍说，该企业目前有员工900余人，一线员工超过500人。今年正月企业开工当天，老员工的返岗率达到了近90%。

　　崔宏伟认为，李子园之所以不存在“用工难”问题，与企业一直把员工当成“最宝贵的财富”理念分不开。他介绍，近几年，李子园每年春节都采取一系列关爱员工的活动，如年前组织企业高层下基层慰问优秀员工、家庭困难员工，平时注重营造企业文化氛围，公司不但设立自行车俱乐部、员工福利基金会，还定期组织巾帼故事会、文艺汇演等活动，增强员工对企业的归属感。

　　专家建议：解决“用工难”需多方发力

　　“除务工者自身原因外，当下便利的交通条件和迅捷的信息互通也在一定程度上造成了‘用工难’——新生代务工者求职的目光不再只盯着某一个城市，他们已经有条件对比全国各地同类企业的薪金待遇，并随时做出选择，随时转移就业目的地。”市人社局相关负责人说。另外，从企业角度来看，我市“低小散”企业，对普工的需求量远远高于技工和企管。随着新生代务工者受教育水平的提高，很多人不再满足于做一名普工、拿一份不高的工资，而是渴望有更大的发展空间。

　　浙江工业大学创业学院执行院长王卫红教授则认为：子女入学困难、整体工资待遇偏低、人才培训太少是目前“用工难”的三大原因。那么，如何破解这一日益严峻的用工供需矛盾？

　　他分析：一是政府部门需做好服务。一方面积极拓展高端新兴招聘渠道，另一方面积极开展企业走访，深入一线，实地了解企业困难，帮助企业解难题办实事；二是企业需要重视和加强技能人才培养，改善员工福利，提升技术工人社会地位，重塑就业观；三是企业自身需加快产业转型升级，继续加快“机器换人”，减少人工依赖、提升生产效率和产品质量。这样企业才能给予员工更大的发展空间，这样的企业才能招到人、留住人、用好人。

　　编辑：胡赣昌